JLO Emploi : bilan de compétences

Prévenir la désinsertion professionnelle, une affaire individuelle ou collective ?

Quels sont aujourd’hui les process les mieux adaptés, les aides publiques ou privées existantes, les bonnes attitudes à avoir, les mécaniques à mettre en œuvre pour prévenir la désinsertion professionnelle ? Le maintien et le retour à l’emploi sont-ils de la responsabilité des entreprises ?
Albine Gasquet du Cabinet JLO Emploi, filiale du Groupe JLO, spécialiste de cette problématique, témoigne et pose un regard d’expert sur les dispositifs actuels et à venir envisageables pour accompagner les entreprises vers une meilleure gestion de ce risque.

Albine Gasquet, vous avez 17 ans d’expérience en entreprises (PME et entreprises nationales multi-établissements) dans des fonctions de DRH et 5 ans d’expérience au sein du Groupe JLO, avec comme missions : l’accompagnement des entreprises dans la mise en œuvre de leurs programmes de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien en emploi, notamment des personnes en situation de handicap, mais aussi des seniors et des personnes confrontées à des problématiques d’usure professionnelle ou de pénibilité.
Selon vous quels types d’entreprises mettent en place des process pour prévenir la désinsertion professionnelle aujourd’hui ? Quels sont-ils ? Existent-ils des freins à leur mise en pratique ?

Si de plus en plus d’entreprises, dans une dynamique d’amélioration de l’accompagnement individuel de leurs collaborateurs(trices) en risque de désinsertion professionnelle, s’interrogent sur la nécessité de mettre en place de tels process au cœur de leurs stratégie RH, trop peu encore intègrent réellement cette démarche.
Beaucoup d’entre elles hésitent encore à solliciter leurs salariés lors de leurs arrêts de travail afin de savoir comment ils envisagent le retour à leur poste, considérant cela comme trop intrusif.
Même si la finalité ici n’est pas une remise en question de la cause-même de l’arrêt de travail, mais bien davantage un accompagnement mieux adapté, plus confortable, pour un retour à l’emploi réussi, « gagnant-gagnant », cette conduite peut être perçue, par certains, comme une certaine forme d’ingérence.

La plupart des entreprises qui mettent en œuvre ces process RH différenciants sont de grands groupes qui ont déjà initié des actions en faveur de la gestion des arrêts de travail, de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, ou de la qualité de vie au travail. Ils souhaitent optimiser leurs coûts sociaux par une réflexion en amont de la désinsertion professionnelle.
En la matière, prévenir le risque, c’est trouver des solutions adaptées favorisant le maintien ou le retour en emploi de leurs collaborateurs(trices). Et la clé de la réussite repose sur 2 piliers fondamentaux : l’accompagnement du (de la) salarié (e) et l’anticipation.
Pour ce qui est des PME, la plupart du temps leurs démarches sont prises en charge notamment par la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail) dans le cadre des cellules PDP (Prévention de la Désinsertion Professionnelle) mais aussi par l’offre de services SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des travailleurs Handicapés) de l’Agefiph pour les personnes en situation de handicap.
Les entreprises sous accord agréé pour l’emploi des personnes handicapés, mais aussi celles souhaitant mieux gérer les problématiques de maintien en emploi des collaborateurs (trices) en difficulté professionnelle, peuvent solliciter des cabinets dédiés à la prévention de la désinsertion professionnelle ou au maintien dans l’emploi.

Le cabinet JLO Emploi est aujourd’hui le spécialiste de cette thématique sur le plan national.
Nous proposons aux entreprises de les accompagner dans la mise en place de process RH de prévention de la désinsertion professionnelle de façon précoce, afin de les aider à répondre à ces interrogations : « Comment puis-je intégrer la prévention au cœur de mes process RH, liés à cette problématique ? A quel niveau, quand et de quelle façon ? Quels sont mes partenaires internes et externes ? Quels moyens puis-je ou dois-je mobiliser pour réussir dans cette mission ? »
Côté public, les CARSAT invitent par courrier toutes les personnes ayant plus de 3 mois d’arrêt, aux réunions collectives d’informations. Objectif : les renseigner sur leurs droits et les moyens mis à leur disposition pour un retour à l’emploi serein et adapté. Les salariés concernés sont libres d’y participer ou non. Peu se mobilisent encore. Moins de 10% des personnes invitées par les services sociaux de la CARSAT à ces réunions collectives se déplacent. Certaines sont encore en soins, ou dans des situations de santé délicates et d’autres ont perdu la motivation d’un quelconque retour à l’emploi, ou ne comprennent pas l’intérêt de ces réunions.

Les lois, telles que celle du 11 février 2005 ou du 20 Juillet 2011 ont fixé certaines obligations aux employeurs en termes d’emploi et de non-discrimination des travailleurs handicapés. Cela a-t-il fait bouger les choses ? La prévention de la désinsertion professionnelle demain sera-t-elle davantage une priorité RH pour les entreprises ?

La loi du 11 février 2005 a renforcé, dans la volonté d’amélioration de la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap, les obligations incombant aux entreprises. Une entreprise sous accord se doit d’avoir un vrai plan d’actions, sur différents axes notamment en faveur du maintien et du retour dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Pour se faire, l’entreprise doit consacrer une partie de son budget handicap aux actions de maintien en emploi. La loi du 20 juillet 2012 ouvre des champs nouveaux au cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle et notamment pour la prise en charge des collaborateurs (trices) en situation d’usure professionnelle, aux seniors confrontés à la pénibilité de leur métier. Cette thématique ne peut que se renforcer avec l’allongement de la durée de vie au travail, qui est un chantier majeur que devront ouvrir les équipes ressources humaines dans les prochaines années.

Les grands groupes ont fait le choix de sous-traiter le maintien dans l’emploi ou du moins, font appel à des cabinets conseil RH pour les accompagner dans la mise en place et la concrétisation des process. Face aux restructurations, les entreprises recherchent des solutions pour respecter leur engagement avec moins de ressources internes. Nous sommes là pour répondre à leur besoin.
Parallèlement, face au coût généré par l’absentéisme et à son impact direct pouvant conduire au licenciement pour inaptitude, face au taux de chômage qui ne cesse d’augmenter, l’entreprise va de plus en plus être contrainte d’anticiper, d’agir dans la prévention, de rechercher d’autres alternatives avant de licencier. Une personne licenciée pour inaptitude a peu de chance de retrouver du travail facilement. L’aider à se qualifier, à se former vers d’autres métiers est une des solutions pour permettre un maintien en emploi.

L’entreprise doit aussi s’engager sur le champ de sa Responsabilité Sociale d’Entreprise, sur des actions en faveur des salariés en arrêt de travail prolongé. Attendre sans rien faire le retour du salarié en arrêt de travail de longue durée, ou ne rien faire pour un salarié dont on identifie un risque d’usure professionnelle, n’est ni une solution, ni une démarche responsable. Sur ce point un gros travail reste à mener, portant donc à la fois sur le positionnement de l’entreprise mais aussi sur son éthique et sur sa perception même de responsabilité.
Ensuite, la problématique du financement se pose. Qui va payer pour cela ? Il y a ici une réelle réflexion à initier et à engager par exemple avec les organismes de prévoyance. Il y a un réel enjeu pour elles. Il s’avère également indispensable de faire évoluer les process RH qui sont pour la plupart axés sur la vie au quotidien au sein du cadre professionnel et qui n’incluent que très peu la réalité vécue par le salarié durant son arrêt de travail prolongé.
Il est donc nécessaire demain que davantage d’entreprises se donnent les moyens d’intégrer en amont dans leur process RH tout ce qui a un lien avec la prévention de la désinsertion professionnelle.

Le cabinet JLO Emploi

Grâce à ses équipes d’experts en Ressources Humaines, psychologues du travail, ergonomes, et sociologues, JLO Emploi intervient dans les entreprises, avec comme objectifs majeurs, la prévention de la désinsertion professionnelle et l’amélioration des conditions de travail.
Ses équipes pluridisciplinaires proposent et mettent en place des actions variées, complémentaires et maîtrisées : bilan professionnel, recrutement de personnes en situation de handicap, maintien dans l’emploi, aménagement ergonomique des postes de travail, amélioration des conditions de travail, prévention de la désinsertion professionnelle, coaching et accompagnement individuel.

Découvrir l’offre de services de JLO Emploi

Publié le 21 octobre 2014