JLO Emploi : bilan de compétences

Le contrat de génération : un outil encore d’actualité ?

La gestion des âges est un exercice parfois délicat pour les services RH. Quand la croissance est en panne, le remplacement d’une génération par une autre peut tourner à l’affrontement sourd. Dans le passé, les entreprises pouvaient résoudre leurs problèmes de sureffectif en favorisant les dispositifs de préretraite ; mais le recul de l’âge de la retraite et la baisse du pouvoir d’achat ont asséché ce vivier de « licenciables volontaires ».

Dans ce contexte, la gestion des âges peut relever de l’exercice d’équilibriste sur une pyramide friable. Pour parer la chute du funambule, le gouvernement a tendu un filet : les « contrats de génération ». Retour sur le dispositif.

Principes généraux du contrat de génération

Issu d’une loi de mars 2013, le dispositif du contrat de génération vise un triple objectif : favoriser l’emploi des jeunes, recruter ou maintenir dans l’emploi les seniors, et garantir dans le même temps la transmission des savoirs et des compétences. Il s’applique à toutes les entreprises suivant des modalités variables en fonction de leurs effectifs :

  • Les entreprises de 300 salariés et plus doivent avoir conclu un accord collectif sur le contrat de génération (ou, à défaut, établir un plan d’actions) sous peine d’être frappées d’une pénalité allant jusqu’à 1% de la masse salariale. Cet accord doit contenir un diagnostic initial ainsi qu’un plan d’actions prévoyant des engagements et des indicateurs de suivi. Une fois déposé auprès de la DIRECCTE, l’accord ou le plan d’actions doit faire l’objet d’une évaluation annuelle.
  • De la même façon, les entreprises de 50 à 299 salariés ont l’obligation d’avoir conclu un accord collectif d’entreprise ou un plan d’actions sur le contrat de génération (sauf en cas d’accord de branche). Elles bénéficient toutefois d’une aide financière pour le recrutement d’un jeune et l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un senior.
  • Aucune obligation n’incombe aux entreprises de moins de 50 salariés en matière d’accord ou de plan d’actions. Dans un but incitatif toutefois, l’Etat prévoit une aide financière selon les mêmes modalités que précédemment.

Dispositif d’incitations financières

Le dispositif initial prévoyait une aide de 4 000 €/an (pendant un maximum de 3 ans) dévolue à toute entreprise de moins de 300 salariés qui recrutait en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé) tout en recrutant simultanément en CDI ou en maintenant dans l’emploi un salarié d’au moins 57 ans (ou au moins 55 ans en cas de RQTH).

Face au faible engouement pour le contrat de génération chez les PME alors même qu’elles représentent majoritairement le paysage économique français, l’Etat a doublé le montant de l’aide à partir de septembre 2014 tout en assouplissant les critères de son versement. Désormais, 8000 €/an seront versés à l’entreprise lorsque l’embauche du salarié jeune intervient simultanément ou au plus tard 6 mois après celle du salarié âgé.

Notons par ailleurs qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut également bénéficier de l’aide si le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, embauche un jeune de moins de 30 ans dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.

Un bilan en demi-teinte

L’objectif du gouvernement est de signer 500 000 contrats de génération sur la durée du quinquennat. A l’été 2014, on évaluait à environ 20 000 le nombre de contrats effectivement signés. Toutefois nous disposons encore de peu de recul pour évaluer l’impact de la mesure, a fortiori après la récente modification du dispositif financier. L’incitativité accrue des aides suffira-t-elle à faire décoller le nombre de contrats signés, ou n’aura-t-elle qu’un effet d’aubaine sans conséquence durable ?

Au-delà du développement de l’emploi, l’intérêt du dispositif réside en ceci qu’il interroge la coopération intergénérationnelle. L’un des objectifs du contrat de génération est en effet de garantir la transmission des savoirs et des compétences.
En septembre dernier, 20 branches (métallurgie, industries pharmaceutiques, filière alimentaire, etc.) ont signé un accord contrat de génération couvrant près de 5,2 millions de salariés, et plus de 12 000 entreprises sont couvertes par un accord ou un plan d’actions, ce qui représente 4,8 millions de salariés.
Si ces accords ont été relativement bien intégrés (après cependant que l’Etat a dû assouplir le calendrier initial des négociations…), auront-ils comme conséquence de modifier les pratiques de tutorat en entreprise ? La formation de binômes « seniors-juniors » pourrait effectivement permettre aux seniors de transmettre leurs compétences avant la vague attendue de départs à la retraite, et aux jeunes salariés de sensibiliser les plus âgés par exemple à l’intégration des nouvelles technologies dans leurs pratiques professionnelles, selon une logique de « tutorat inversé ».

Avant d’observer concrètement ces changements néanmoins, et quelles que soient les modalités contractuelles et les incitations financières, il reste une constante à laquelle les entreprises ne dérogeront pas : les recrutements s’opèrent sur la base des compétences avant tout.

Sources : http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/

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Publié le 8 décembre 2014