JLO Emploi : bilan de compétences

Que penser des tests d’évaluation à l’embauche ? L’avis des experts de JLO EMPLOI

L’évaluation des personnes au recrutement cristallise des enjeux colossaux pour la gestion des ressources humaines. Pour y répondre, les éditeurs de tests proposent une offre toujours plus variée et les outils d’évaluation se multiplient dans un marché très hétéroclite. Quelle est la valeur ajoutée de ces tests ? Sont-ils véritablement fiables ? Comment s’assurer de leur pertinence ? Revenons sur ces outils très en vogue.

Un outil utile à l’évaluation objective… sous conditions

On distingue 3 grandes catégories de tests :

  • les tests d’aptitudes (qui mesurent les aptitudes au raisonnement, à la mémoire, à la rapidité, à l’attention,…),
  • les tests conatifs (qui visent à mettre en lumière les intérêts, les leviers de motivation ou les traits de personnalité)
  • les tests de connaissances (sur un sujet donné comme l’informatique, une langue étrangère ou la culture générale).

L’objectif de ces tests est de fournir des informations sur les performances professionnelles futures du candidat. Au-delà de leur valeur prédictive, leur intérêt réside également dans la standardisation de la démarche, qui réduit considérablement la subjectivité de l’évaluateur. Enfin, l’utilisation de méthodes objectives constitue un outil pertinent d’équité en faveur de la lutte contre les discriminations – un enjeu social majeur et une préoccupation essentielle des professionnels des ressources humaines.
Recrutement, bilan de compétences, coaching, repositionnement professionnel, les contextes d’utilisation des tests sont nombreux.

Quelle que soit la validité d’un test, il ne se suffit toutefois pas à lui-même. Idéalement, tout test doit être précédé d’un entretien avec le candidat pour, d’une part, s’assurer que la personne est consentante, et d’autre part lui expliquer les objectifs et les modalités de passation du test. La majorité des personnes appréhendant assez fortement les tests, cet entretien préalable peut permettre de mettre le candidat à l’aise (et donc de fiabiliser les informations recueillies) et de diminuer les biais dans les réponses (par exemple le biais de désirabilité sociale, même si la plupart des tests incluent une mesure de cohérence et d’honnêteté des réponses).
Par ailleurs, il convient d’interpréter convenablement les résultats. Si légalement il n’est pas nécessaire d’être psychologue pour exploiter un test, une formation de quelques jours est souvent indispensable pour éviter les erreurs. Aujourd’hui, tous les grands éditeurs de tests proposent de telles formations. A l’issue d’un de ces tests, il est utile d’en restituer les résultats au candidat de façon adaptée à ses capacités de compréhension et sa situation personnelle sans heurter sa sensibilité.

Considérés comme une aide à la décision, les résultats peuvent être utilisés comme une base de discussion avec le candidat, en appui à d’autres techniques d’évaluation (telles que l’analyse de CV et l’entretien de recrutement par exemple).

Une professionnalisation accrue du secteur

Pour qu’un test soit pertinent, il doit respecter un certain nombre d’indicateurs :

  • il doit être fidèle, c’est-à-dire qu’il doit indiquer un résultat stable dans le temps ;
  • il doit avoir fait l’objet de plusieurs études de validité, à la fois en termes de construction (ce que le test mesure) et de pronostic (valeur prédictive) ;
  • enfin il doit disposer d’un étalonnage fiable, avec des normes calculées sur un panel large de candidats (plusieurs centaines) pour pouvoir situer la performance du candidat dans un échantillon représentatif.

charte-editeursDepuis plusieurs années, de nouveaux acteurs proposent des tests de personnalité en ligne à des tarifs bien moins onéreux que les produits phares des grands éditeurs de tests, avec des degrés de fiabilité variable… Contrairement au Royaume-Uni (avec la British Psychological Society) ou aux Pays-Bas par exemple (avec le Commitee on tests and testing), la France ne dispose pas de régulateur ni d’autorisation de mise sur le marché des tests. C’est la raison pour laquelle en 2009 les éditeurs reconnus se sont regroupés et associés à des partenaires de la communauté scientifique pour créer la Charte des éditeurs d’outils d’évaluation des personnes. Cette Charte vise à pallier les insuffisances du cadre réglementaire, à définir les principes d’élaboration et d’utilisation des tests, et à promouvoir des qualités métriques pour la construction et la validation des outils d’évaluation.

En 2014, les cinq grands éditeurs de tests (Cubiks France, ECPA, Hogrefe France, OPP France et Saville Consulting) sont allés plus loin encore en créant l’Association des Editeurs de Tests (AET). L’AET a vocation à poursuivre les objectifs de la Charte, en réunissant pour la première fois les professionnels du secteur et des universitaires au sein d’une même entité légale. Pour faire partie de l’association, les candidats doivent « montrer patte blanche » à un comité scientifique indépendant en présentant leurs travaux de recherche et les études de validité. L’association vise donc à assurer la promotion, la défense et le développement des outils d’évaluation, et à contribuer à une meilleure compréhension par les utilisateurs finaux en insistant notamment sur la formation.

Quelle utilisation par JLO Emploi ?

Selon les objectifs de l’évaluation (bilan de compétences, bilan professionnel, recrutement, coaching, etc.), les consultants de JLO Emploi mobilisent des outils reconnus auxquels ils ont été formés. En complément des outils classiques (IRMR, Profil Pro, 16PF5, BF5, GAT, DAT, etc.), ils utilisent un test plus récent qui bénéficie des derniers résultats de la recherche scientifique : Talent Q.

Talent Q est un questionnaire de personnalité qui vise à mesurer les préférences au travail. A travers un questionnaire en ligne d’environ 30 minutes, il s’agit d’évaluer 3 domaines et 15 traits de personnalité qui conditionnent les comportements professionnels :

En fonction des éléments recherchés, jusqu’à 12 rapports experts sont mobilisables (profil de personnalité, rôles en équipe, comportement de vente, rapport de potentiel, types de comportement au travail, etc.). Les résultats, synthétiques ou détaillés, sont représentés graphiquement de façon claire et illustrée. Un rapport spécifique à destination du candidat est également proposé qui participe à lui restituer les résultats.

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Pour plus d’informations quant à notre accompagnement à l’évaluation des personnes, n’hésitez pas à solliciter nos consultants.

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Publié le 16 février 2015